一列黃色的橡膠鴨子

業界之聲

我們可以向快樂博士學到那些關於遠端領導能力的功課?

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有效領導遠端團隊的秘訣歸根究底為溝通和培養關懷的關係。Etan Smallman 報告

 

珍貴的靠窗座位、彈性的工時,與可以使用高級咖啡機可能都能讓我們對工作的態度更正面,但與擁有好老闆相比,這些好處都相形失色。(註 1)

根據蓋洛普 2017 年的美國工作場所狀態調查(註 2),半數的美國工作者離職的原因都是為了遠離糟糕的老闆。而只有 21% 的工作者認為他們的工作表現「獲得適當地管理,並能夠啟發他們傑出地完成工作。」相對而言,其他研究(註 3)顯示,能夠與團隊互動的老闆,能夠期待員工生產力等級提高,並降低員工轉職帶來的成本。

若您負責管理團隊,您可能會問自己要如何成為第二種領導人,尤其當您需要管理遠端工作者團隊時更是如此。幸運的是,暢銷作家和自封為「快樂博士」的 Andy Cope(註 4)能為您提供幫助。他花費十年以上的時間學習正向力對於啟發他人的影響,並辯稱領導人的工作不只有啟發他人,也包含受到他人啟發。

隨著他的新書《Leadership: the Multiplier Effect》的發行(註 5),他探索了在彈性的職場上該如何運用正向力。

成為絕佳領導人有哪些關鍵要素,而您認為在近年來這些條件又有哪些變化呢?

Andy Cope:我們過去會認為管理人應該要持續監督員工,凌駕於他們之上並指點他們該怎麼做,只要您能夠指揮他們,他們就會聽命行事。當然,這並不全然正確。對許多人來說,控制欲強、追求微觀管理的老闆,反而會讓員工在老闆看不見的時候偷懶。

好在近年來職場環境已有重大變化。當然,仍然有劣質的領導人會以錯誤的方式發揮他們的權力,而現代領導力就是要讓我們能夠使讓人們在自願的情況下,完成超出職務期待的工作。

說易行難。這意味著您必須要說服員工認同您。您必須讓員工尊重並信任自己。

那啟發性與這有什麼關係呢?

AC:有些人認為身為領導人,就必須要啟發所有人,但並非如此。我的研究專注在「啟發性」源自於您自己的概念。

在 1980 年代,英國的熱麥片品牌推出了一個廣告(註 6),而廣告的標語為:「孩子的中央暖氣。」在這則廣告中,有個小男孩在吃一碗麥片粥,而他的外表發出橘色的光芒。當他走進學校,見到所有的朋友時,他的能量也感染了其他人。我認為現代的領導力就該如此。為了要啟發同事的能量、熱情和正向力,您必須首先成為一個能受到啟發的領導人。

現代世界總是永無休止的時候,我們許多人的工時都太長,因此問題在於要如何維持自己的精力與活力。我的博士論文主題為「英國公部門中的快樂、正向力與繁榮發展」(註 7),我檢視了能夠提振週遭人精神的人們。我稱這些人為「百分之二的少數」,他們是百分之二最快樂、最活潑、精神也最好的人口。好的領導人應該試著仿效他們。

老闆應該將這視為令人興奮的契機。這是個讓您有機會在整個團隊、客戶圈和其他地方創造快樂和正向力漣漪效應的機會。

暢銷作者與自封為「快樂博士」的 Andy Cope

暢銷作者與自封為「快樂博士」的 Andy Cope

 

管理遠端團隊是否很困難呢?

AC:我總會問人:「您在歸還租來的車子之前會先清理車子嗎?」大多數人都回答不會,因為車子不屬於自己,因此他們並不真的關心那部車子。然而,如果是問人們會不會清理自己的車子,答案就有所不同了,若車子屬於自己,您就會花時間確保車子整潔乾淨。對於工作也是一樣。作為領導人,若您想要人們關心自己的工作,您需要讓他們覺得自己對工作有主宰權。

針對遠端工作而言,重點應放在溝通和信任上。美國心理學家 John Gottman 博士花了 40 年研究正向溝通(註 8)。他建議我們在工作場所應將正向力提高為負向力的三倍。這表示每次您批評同事時,您都要說三件正面的事情來平衡批評的影響。

事實上,如果您想要培養績效極高的團隊,Gottman 博士建議正面評價與批評的比例應為六比一(註 9)。

遠端工作者的經理人應該著重發展哪些關鍵特質?

現代領導力的三個「R」為:關係(relationship)、關係,還是關係。如果您的員工遠端工作,您身為領導人必須要具備更高的情緒智商。您需要能夠根據個人調整自己,並瞭解您必須盡全力讓員工發揮自己的能力。

一體難適用全體。我負責管理遠端團隊,因此我知道有些人需要我每天打電話激勵他們,並詢問他們今天有哪些事情發展得不錯。而其他人只需要一個月透過 Skype 和我聯絡一次就夠了。對正確的人用正確程度的溝通方式十分重要。

您可以如何從遠端工作的員工身上獲得最大的效益?

您的員工認為自己僅僅是在做一份工作、志業還是天職?人們對待工作的態度會造成極度不同的結果。如果他們將只將其視為一份「工作」,那他們投入的心力就會很低。若他們將其視為「志業」,那他們很可能會以更長遠的眼光看待工作,也會更加投入。若他們將其視為「天職」,那他們就會全心投入。

在我的博士研究中,我發現所有屬於「百分之二少數」的人都將自己的工作職務視為志業或天職。他們在工作時會有使命感。局外人看待在電話客服中心的員工所做的「只是」一份工作,而百分之二的少數人則會從中看見幫助客戶的價值,並據此從職務中找到工作的意義,這比起薪水更重要。

遠端工作人力仰賴個人能夠自我激勵,因為您無法隨時實際監督他們的工作狀況。蓋洛普調查(註 10)針對工作場所的動力,要求受訪者回答他們是否同意下列的敘述:「職場上有人關心我」,並評估他們對自己職務的滿意度。

回答「我的經理人關心我個人狀況」的受訪者都是所有人中最有動力的。

這表示您必須注重自己與遠端員工之間的個人聯繫。您無論如何必須要每週以電話聯絡他們,瞭解銷售數字,但您也需要展現您真實在乎自己的員工。讓人們信服您和您公司的好方法,就是先關心他們。

 


Etan Smallman 為英國記者,作品刊登在《衛報》、《泰晤士報》、《每日電訊報》和《南華早報》等

資料來源:

(註 1)http://www.cityam.com/1418087411/secret-happiness-good-boss

(註 2)https://www.nytimes.com/2018/08/06/smarter-living/how-to-deal-with-a-bad-boss.html

(註 3)https://hbr.org/resources/pdfs/comm/achievers/hbr_achievers_report_sep13.pdf

(註 4)https://www.artofbrilliance.co.uk/meet-the-team/andy-cope

(註 5)https://www.hodder.co.uk/books/detail.page?isbn=9781473679450

(註 6)https://grocerytrader.co.uk/ready-brek-returns-to-tv-and-brings-central-heating-for-everyone/

(註 7)https://www.artofbrilliance.co.uk/resources/research

(註 8)https://www.gottman.com/professionals/

(註 9)https://greatergood.berkeley.edu/article/item/getting_the_ratios_right

(註 10)https://news.gallup.com/businessjournal/28561/fifth-element-great-managing.aspx