我們可以用數據來證明金錢不是一切。英國的Glassdoor、牛津期刊、美國普林斯頓大學都曾做過相關的調查。他們都得到了相似的結論。物質上的動力，比如工資和金錢獎勵，在一定程度上可以激勵員工，
但雇主和企業還可以採取其他許多的激勵措施來激發員工的積極性。但雇主和企業還可以採取其他許多的激勵措施來激發員工的積極性。
那麼作為雇主，該如何發現並向員工提供這些可以滿足他們更勝層次需求的條件，以此從根本上提高員工積極性？我們有以下建議：
確認公司的價值觀。
科學家和商業領袖都認可企業除了賺取利潤還需要有明確的企業目標。這個目標將會是公司和僱員共同未知奮鬥的理想目標。
60%的金融服務業CEO向普華永道（PwC）表示，到2020年，最頂尖的人才將會為那些和自己價值觀契合的組織工作。無獨有偶，2015年德勤的一份報告中指出，如果企業擁有讓它的員工更能認同的獨特企業文化時，這樣的企業更成功，以數字來衡量的話，每位員工每年可以為公司多帶來2400美金的利潤。
為了取得這樣的效果你必須清楚你的企業目標，然後有效地將它傳達給你的員工。除此之外，企業的目標還需要時刻融入組織。比如，在回收箱上和特別活動上標示您所取得的環保認證；如果你希望員工多多協作，或是激發他們的靈感，那你可以打造開放一個辦公空間，分理出非工作區域。
總而言之，關鍵就是讓你企業的價值觀五無時無刻地體現在組織中，在辦公室裡，在管理架構中，並將其與您的員工一起分享。
提供真正的自由
越來越多的員工正在追求來自金錢之上的動力，比如說取得工作和生活之間的平衡，提高生活的幸福度、自由度和靈活度。我們針對國際工作人士的研究發現，在過去的兩年裡，許多行業中出現了更多的顧問（30%受訪者表示），自由職業者（29%受訪者表示）和兼職工作者（ 22%受訪者表示）。
然而，彈性工作時間並不代表給員工提供職業生涯的自由度。研究發現，員工們越來越需要感覺到雇主在幫助他們實現目標。這就意味著雇主需要提供透明、可實現的目標來和公司整體表現掛鉤。
你需要減少團隊裡的層級，以更快應對變化。你的上級要多多與員工溝通，在完成任務的最後期限上和策略上提供一定的彈性。給員工更多的自由，讓他們選擇合適在何地上班，都是工作結構激勵制度的一部分。
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就提供了很好的獎勵機制
提供實在的福利和優惠固然重要，但這些獎勵並不一定要以金錢作為唯一的標準。這些激勵也可以體現公司的價值，讓員工感受到他們在為自己爭取獎勵的同時，也在為公司爭取一些更重要的東西。
雖然這在每個企業也許有所不同，但創意無限，類似的創意也可以被應用於其他企業。比如，來自新加坡的初創公司LunchClick就以發行可用於兌換小禮品和獎金的紫色硬幣來激勵員工的團隊協作精神。包括科技行業巨頭谷歌在內的無數公司都給員工提供瞌睡床和新鮮的水果，幫助員工保持身心健康。
無論你選擇用什麼方式來提高員工的動力，重點是提高員工的參與度。80%的執行人士告訴德勤員工滿意度對於企業的成功至關重要。想要讓員工滿意，你必須理解你可以做些什麼來激勵他們，並悉心聽取他們的意見。
